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匯添富基金王志華:關(guān)于上市公司管理層股東總回報(bào)考核機(jī)制的思考
近期,高息股成為股票市場(chǎng)上最受關(guān)注的焦點(diǎn),也引發(fā)了投資者對(duì)于分紅派息、股東回報(bào)的討論和關(guān)注。那么除了政策引導(dǎo)外,如何讓管理層更加積極地從企業(yè)本身經(jīng)營(yíng)角度出發(fā)來(lái)考慮長(zhǎng)期股東回報(bào)的問(wèn)題呢?
長(zhǎng)期投資,投資者買(mǎi)的是符合效率原則的機(jī)制和優(yōu)秀的管理人,反而具體行業(yè)沒(méi)那么最重要。匯添富基金基金經(jīng)理王志華,認(rèn)為提升管理層與股東利益的一致性,可以從根本上激勵(lì)管理層積極推進(jìn)股東回報(bào)的長(zhǎng)期穩(wěn)健增長(zhǎng),這在成熟市場(chǎng)中有長(zhǎng)期的實(shí)踐并形成了完整的制度。美國(guó)早在1933年的《證券法》及1934年的《證券交易法》中就要求上市公司必須披露高管薪酬信息并在后續(xù)進(jìn)行了多次完善。1992年美國(guó)證監(jiān)會(huì)(SEC)規(guī)定在上市公司的代理說(shuō)明書(shū)(Proxy Statement)中需要以圖表形式闡明高管實(shí)際薪酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系。在實(shí)踐中,企業(yè)逐漸意識(shí)到傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)(如凈利潤(rùn)、收入增長(zhǎng)率等)不足以全面反應(yīng)股東價(jià)值,開(kāi)始轉(zhuǎn)向更加全面的衡量標(biāo)準(zhǔn),如TSR(股東總回報(bào):股票投資者在一段時(shí)間內(nèi)獲得的全部資本收益加股息,包括回購(gòu)注銷(xiāo)后的實(shí)際權(quán)益的增加)。
20世紀(jì)70-80年代,一些投資者開(kāi)始關(guān)注到TSR的重要性,領(lǐng)先企業(yè)如GE、杜邦等,率先將TSR引入管理層考核體系,旨在更好地對(duì)齊管理層和股東的利益。到90年代,麥肯錫和BCG等咨詢(xún)公司,開(kāi)始著力在其客戶(hù)中推廣TSR相關(guān)的管理和激勵(lì)體系,幫助企業(yè)將其納入管理層考核。21世紀(jì)初,TSR幾乎納入全部發(fā)達(dá)市場(chǎng)大型企業(yè)管理層的激勵(lì)指標(biāo),企業(yè)也開(kāi)始設(shè)計(jì)基于TSR的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃,如股票期權(quán)和限制性股票等,促進(jìn)了公司治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和股東利益的最大化。
王志華表示,在中國(guó)市場(chǎng)上,當(dāng)前絕大部分上市公司僅披露各董事及管理層的薪酬總額,并無(wú)基本薪金、績(jī)效分紅及福利等薪資明細(xì),也未披露管理層的核心考核指標(biāo)。股東難以判斷管理層的長(zhǎng)期激勵(lì)與股東利益之間的關(guān)系,在企業(yè)治理層面難以吸引海外長(zhǎng)線(xiàn)投資者。不過(guò),部分優(yōu)質(zhì)的龍頭企業(yè)在長(zhǎng)期的企業(yè)治理完善過(guò)程中,已開(kāi)始與國(guó)際接軌,對(duì)管理層激勵(lì)和考核進(jìn)行了詳細(xì)披露,也將TSR納入到管理層的考核指標(biāo)中,保障管理層始終對(duì)股東利益的最大化負(fù)責(zé)。
以大家熟知的某快餐品牌為例,其上市主體的管理層激勵(lì)與考核機(jī)制與微軟非常類(lèi)似。在CEO 2023年的總體激勵(lì)計(jì)劃中,固定薪酬僅占其收入的10%,短期股權(quán)激勵(lì)占20%,剩余70%為長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)。在公司管理層長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)的KPI中,TSR的相對(duì)回報(bào)占其考核權(quán)重的45%。公司將TSR定義為公司股東總回報(bào)相較于MSCI中國(guó)可選消費(fèi)指數(shù)的相對(duì)回報(bào)(占權(quán)重的30%)以及相較于標(biāo)普500可選消費(fèi)指數(shù)的相對(duì)回報(bào)(占權(quán)重的15%)。當(dāng)公司股東回報(bào)在對(duì)應(yīng)市場(chǎng)上達(dá)到85%、55%和25%分位時(shí),可解鎖200%、100%及40%的長(zhǎng)期激勵(lì),若股東回報(bào)為負(fù),即使排名靠前,也最多只能解鎖100%。(數(shù)據(jù)來(lái)源:公司Proxy Statement)
另外一家跨國(guó)保險(xiǎn)公司也將TSR納入管理層的考核體系。其CEO 2023年的總激勵(lì)中,固定薪酬占比約為14%,短期股權(quán)激勵(lì)占比30%,其余為長(zhǎng)期激勵(lì)。而TSR占據(jù)其長(zhǎng)期考核指標(biāo)的三分之一權(quán)重。公司將TSR定義為其股東總回報(bào)相較于道瓊斯保險(xiǎn)指數(shù)中19家可比企業(yè)的三年相對(duì)回報(bào)。(數(shù)據(jù)來(lái)源:公司年報(bào))
王志華表示,將TSR納入管理層考核可以有效將管理層的利益與股東利益綁定,這對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō),既是激勵(lì),也是約束。激勵(lì)層面,當(dāng)公司業(yè)績(jī)與股東回報(bào)達(dá)到特定要求時(shí),管理層股權(quán)激勵(lì)的票面價(jià)值升高的同時(shí)也可以獲得更高的股票授予,與投資者分享利益增值。而約束層面,當(dāng)管理層對(duì)公司的現(xiàn)金使用方式進(jìn)行決策時(shí),有了相關(guān)KPI的限制,管理層會(huì)更加謹(jǐn)慎,在充分考量企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略與股東的長(zhǎng)期回報(bào)的基礎(chǔ)上進(jìn)行決策,避免管理層過(guò)度投資和盲目擴(kuò)張。
王志華認(rèn)為,中長(zhǎng)期來(lái)看,企業(yè)治理水平的提升是企業(yè)長(zhǎng)期ESG建設(shè)的重要方向,而管理層的合理激勵(lì)與考核是企業(yè)治理中的重要環(huán)節(jié)。將TSR越來(lái)越多的納入上市公司的考核體系中,可以有效促進(jìn)管理者從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)期角度出發(fā)將企業(yè)現(xiàn)金做更加合理的分配,使得投資者獲得最大化的長(zhǎng)期利益和回報(bào),也讓廣大中小投資者可以在最大化的分享企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)的成果。(王欣然)
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(文章來(lái)源:經(jīng)濟(jì)參考網(wǎng))
(原標(biāo)題:匯添富基金王志華:關(guān)于上市公司管理層股東總回報(bào)考核機(jī)制的思考)
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